Formation approche systémique

Apprendre dans - et de - la complexité avec l'approche systémique

Une formation à l’approche systémique pour quoi ?

L’approche systémique dispose de bases conceptuelles sérieuses et son application aux organisations est facilement transmissible et abordable. Depuis sa naissance dans les années 50 au sein de l’Ecole de Palo Alto, cette approche a démontré une grande capacité à accompagner le changement et plus encore aujourd’hui dans les organisations qui connaissent mutations, complexités et incertitudes.

Appliquer les concepts de l’approche systémique aux organisations est le fruit de travaux de personnalités très inspirantes pour les AppreNantes Organisations telles que Mony Elkaïm, Edgard Morin, Jacques-Antoine Malarewicz, François Balta, Peter Senge, Michael White et David Epson, et bien d’autres encore.

Connaitre les fondamentaux de l’approche systémique c’est découvrir une approche fondée sur les caractéristiques des systèmes humains pour des interventions en management, accompagnement au changement prenant en compte les individus et le système dans lequel ils interagissent.

Les différentes formations et ateliers proposés par les AppreNantes Organisations s’inspirent de l’approche systémique et de ses déclinaisons. Nous proposons ainsi des méthodes et techniques pragmatiques, une posture de l’intervenant adaptée, pour faciliter le changement dans la complexité dans le respect des personnes et des organisations.

Ils se forment à l’approche systémique avec les AppreNantes Organisations !

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La conduite du changement nécessite souvent un changement de conduite….

Avec simplicité et pragmatisme, nos formations et parcours vous invitent à faire quelques pas de côté pour mieux appréhender le changement dans les organisations en prenant soin des femmes, des hommes et des systèmes dans lesquels ils interagissent.

Accompagner les organisations, les équipes, les personnes avec le prisme de l’approche systémique c’est proposer un niveau de logique différent pour mieux s’adapter à la complexité et mettre en œuvre des stratégies de changement efficientes.

Il s’agit de savoir utiliser « le plus petit levier pour soulever le plus gros caillou »

Pour une plus grande autonomie des organisations, des équipes, le partage d’expériences et de savoirs entre pairs, les AppreNantes forment les acteurs du changement en interne aux différentes approches et outils permettant de faciliter les accompagnements individuels, les dynamiques de groupes positives et agiles, la coopération au sein de toute l’organisation.

Ainsi, vous pourrez intégrer les outils du coaching dans votre posture d’encadrant, conduire le changement dans un collectif avec la Théorie U, vous approprier les pratiques, outils et posture du facilitateur de groupe de co-développement, innover avec le design thinking ou encore exploiter et partager la richesse de l’organisation en mettant en œuvre le mentorat au sein de votre organisation

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L’approche systémique pour penser autrement et agir différement dans les organisations

Pourquoi certains problèmes reviennent toujours malgré les bonnes intentions ?

Dans les organisations, il y a des scènes qu’on connaît trop bien : une équipe qui se déchire alors que tout le monde dit vouloir “travailler ensemble”, un projet de transformation qui patine, malgré les plans d’action, des tensions entre services qui semblent impossibles à régler…

Face à ces situations, le réflexe habituel est souvent le même : trouver le problème, chercher le coupable, apporter la solution !

Mais si le problème n’était pas dans les personnes, ni même dans les process, mais entre les éléments du système ?
C’est justement le regard que propose l’approche systémique.

Comprendre l’organisation comme un système vivant

Poser un regard systémique sur les problématiques c’est d’abord changer de paire de lunettes. Ce n’est plus regarder les pièces du puzzle séparément, mais observer comment elles se s’imbriquent les unes avec les autres.

Une organisation, ce n’est pas une mécanique froide. C’est un système vivant, fait de personnes, de règles, de cultures, d’inconscient collectif, de jeux de pouvoirs, de routines visibles… et d’habitudes invisibles. Un peu comme un écosystème naturel, tout est lié. Modifier un élément, c’est souvent modifier tout l’équilibre.

Un exemple simple : un manager qui renforce le contrôle dans son équipe pour gagner en efficacité. À court terme, ça marche. Mais très vite, les collaborateurs prennent moins d’initiatives, attendent les consignes, deviennent passifs. Résultat : encore plus de contrôle… et encore moins d’autonomie. On est entré dans une boucle de rétroaction.

L’approche systémique s’intéresse justement à ces boucles, à ces cercles vicieux ou vertueux qui structurent la vie des organisations.

Les principes clés de l’approche systémique

1. Un problème est rarement là où il apparaît

Un conflit entre deux personnes, par exemple, est souvent le symptôme d’un fonctionnement plus large. Ce n’est pas qu’un problème relationnel. Peut-être que les objectifs sont flous. Peut-être que les règles du jeu sont ambiguës. Peut-être que les systèmes de reconnaissance poussent chacun à défendre son territoire.

En systémique, on cherche donc à élargir le regard : qu’est-ce qui, dans le fonctionnement global, alimente ce conflit ?

2. Les comportements sont des tentatives d’adaptation

Même les comportements qui nous agacent répondent souvent à une logique : un collaborateur “résistant au changement” protège peut-être la stabilité d’un collectif. Un manager autoritaire compense peut-être un flou stratégique. Plutôt que de juger les personnes, la systémique invite à comprendre : à quoi ça sert ? À quel besoin ce comportement répond-il dans ce système ?

3. Le système se régule (même sans nous)

Un thermostat est un bon exemple de régulation systémique. Quand la température baisse, le chauffage se déclenche automatiquement. Quand elle monte, il s’arrête.

Dans les organisations, c’est pareil. On peut installer un nouveau mode de management… mais si le système est réglé pour autre chose (culture du contrôle, reporting omniprésent, prime au court-terme), il risque de “revenir à la normale” comme un élastique.

Changer un système, ce n’est donc pas seulement ajouter des solutions. C’est surtout agir sur les régulations invisibles : les habitudes, les règles implicites, les croyances collectives.

Concrètement, ça change quoi dans les pratiques ?

Sortir de l’obsession du “plan d’action immédiat”

Dans un conflit d’équipe, la tentation est de trancher vite : “on va séparer les personnes”, “on va faire un team building”.
En systémique, on prend d’abord le temps de cartographier les interactions. Qui parle à qui ? À quel moment les tensions montent-elles ? Que se passe-t-il juste avant ? Quelles sont les attentes non dites ? Ce diagnostic relationnel ouvre souvent d’autres pistes : clarifier les rôles, modifier les circuits de décision, revisiter les règles du jeu.

Travailler sur les boucles de rétroaction

Un manager constate un désengagement ? La solution n’est pas seulement de “motiver” les équipes. Peut-être que les procédures trop lourdes étouffent l’initiative. Peut-être que le système de reporting infantilise. Peut-être que le mode de pilotage court-termiste détruit le sens. La vraie question devient alors : qu’est-ce que le système produit, sans le vouloir ? Et comment rompre la boucle ?

Agir sur les relations plutôt que sur les individus

La systémique rappelle qu’on n’est jamais seul à produire une situation. Un collaborateur en retrait est souvent en miroir d’un collectif qui laisse peu de place à l’expression. Un manager hyper-présent compense parfois l’effacement des autres.

C’est donc dans les relations que le changement se joue. Par exemple, en installant des rituels d’écoute, en partageant les représentations de chacun, en travaillant sur les zones d’interface entre équipes.

Vers une culture plus mature du management

L’approche systémique ne promet pas de solutions miracles. Elle demande du temps, de l’observation, et souvent de faire avec l’incertitude. Mais elle a un immense mérite : elle aide à sortir des fausses évidences. Elle réhabilite l’intelligence collective, non comme un slogan, mais comme une pratique concrète : observer, comprendre, agir autrement.

Dans un monde où les organisations sont de plus en plus complexes, penser systémique, c’est apprendre à faire avec la complexité sans vouloir la simplifier à tout prix.

Pour aller plus loin…

Et si, lors de votre prochaine difficulté managériale, vous vous posiez cette question systémique toute simple :

“Et si le problème n’était pas dans les personnes… mais entre les personnes ?”

C’est souvent là que se cache le levier le plus puissant !